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前回の記事では金田一の講演内容をご紹介しましたが、
今回は専務岩泉が話した障がい者雇用の実情についてご紹介します。

リペアサービスが障がい者を雇用して
分かるようになったことを紹介します。

現在では障がい者雇用に力を入れていますが、
リペアサービスが初めて障がい者を雇用しようと思ったきっかけは人手不足でした。

ある時期からパタッと新卒も中途どちらも募集しても応募がなく、
どうすれば良いか悩みました。
会社側からの視点で募集するのではなく、応募者側からの視点で考えて
みればもっと働くことの出来る人がいるのではないだろうか？
例えば、８時間の仕事があるのであれば１人で行うのではなく、
４時間勤務出来る人を２人で行うことは出来るのではないだろうか？
更に、仕事を分解することで１から１０まで行うには知識も経験も必要ですが、
部分的であれば知識も経験もそこまで必要ではなくなる
そうすることで、普通に働くことが難しい障がい者やシニアの雇用も
出来るのではないかと思い始めたのがきっかけでした。

もちろん障がい者と一緒に働くことは最初からうまく行けなかったです。
雇用する前には想定していなかった問題が起こりました。

既存スタッフとの疎外感を払拭することが出来ませんでした。
特にメンタルに関しては、具体的にどのような配慮が必要なのかわかりませんでした。

個人個人にあわせて適正な業務量を見出すことが出来ず、
本人へ過大な負担をしいてしまい、それを相談する場面も作れていなかった為に、
悩みに気づくことが出来なかった。

その為に、雇用しても長く勤務してもらうことが出来ませんでした。

そのような失敗から学ぶことで、少しづつ長く勤務してもらえるようになってきました。
行ったのはコミュニケーションの充実です。
その為に、直ぐに業務に入らず1週間はスタッフとの交流をメインに取り組み、
会社になじんでもらうことを心掛けています。
そして、定期的に相談できる場を業務時間の中で設け、
悩みが大きくなる前に把握出来るようにしました。
最後に忘れがちになりやすい、既存スタッフと逆差別になっていないかの配慮です。
隣同士で働くことで障がい者の有無が段々と薄くなり、
自分と同じと感じるようになりますが、
会社側が行っている障がい者への配慮が隣で働くスタッフへは特別と感じ
自分たちより優遇されていると感じるようになる場面があります。
もちろん出来ないことをさせることはありませんが、
その分他のスタッフと別の部分で差を付けるようにし、既存スタッフへ配慮しています。

色々な失敗から障がい者もシニアも新入社員も何も変わらないと言うことがわかりました。
新入社員も知識も経験もないので、１から１０までの仕事は出来ません。
そして、中々積極的にコミュニケーションを取ることが出来ないために、
疎外感が生まれやすいです。
既存のスタッフも変わりません、知識も経験も様々だから仕事が出来る幅も様々。
コミュニケーションが取れる人も取れない人も個性としてあると思います。

障がい者の為に行うのではなく、会社で働いているスタッフ全員の為に行うことで、
障がい者のある方が働きやすい職場は
既存スタッフにとっても働きやすい職場だと言えると思います。

これだけで正解だとは思っていませんし、全ての方が働きやすい職場ではないと思っています。
これからも失敗はすると思いますが、そこから学び次に繋げていければと思います。